導讀： 企業(yè)后備人才管理體系主要是建立一系列核心人才后備隊伍的管理體系，它是一套人才梯隊建設的管理體系，也是企業(yè)對有發(fā)展潛力的、能夠未來(lái)成為核心人才的員工實(shí)施的具有戰略眼光的中長(cháng)期培養、使用、流動(dòng)的人才管理策略。那么，如何設計企業(yè)后備人才管理體系，才能滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期的用人需求？

后備人才梯隊是在現有人才發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲備，當在崗人才出現變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲備人才補充上去，實(shí)現人才的更新與補給，保障工作的正常開(kāi)展與企業(yè)的日常運營(yíng)管理，其作用主要體現在以下幾個(gè)方面：

1、保證關(guān)鍵崗位人才的可持續性供給。關(guān)鍵崗位人員掌握著(zhù)企業(yè)的核心技術(shù)與專(zhuān)利，對企業(yè)的運營(yíng)進(jìn)行指導，對企業(yè)內部各項事宜有效管理，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著(zhù)重要作用。關(guān)鍵崗位的人才會(huì )由于升遷、退休等原因離職，出現崗位空缺。而前期企業(yè)的后備人才選拔、培養、管理、再生能夠確保關(guān)鍵崗位人才的可持續性供給，避免因為關(guān)鍵崗位人員空缺帶來(lái)的消極影響。

2、優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要的知識技能更新不斷加快。然而，許多企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位的員工不能及時(shí)學(xué)習適應，不能夠繼續勝任工作，企業(yè)卻無(wú)法馬上進(jìn)行人員的更新替換，而此時(shí)后備人才管理體系的出現則能夠較好地解決這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)后備人才的選拔和培養將已經(jīng)具有任職資格的優(yōu)秀的員工補充到關(guān)鍵崗位上，對崗位任職人員不斷進(jìn)行更新，使公司內的人力資源結構日趨完善。

3、激勵廣大員工不斷進(jìn)步，為員工的個(gè)人發(fā)展提供空間。科學(xué)合理的后備人才管理體系應該包括對后備人才的職業(yè)生涯規劃，讓后備人才了解自身職業(yè)生涯發(fā)展方向，且切切實(shí)實(shí)的能夠通過(guò)企業(yè)提供的職業(yè)生涯發(fā)展通道實(shí)現晉升，享有更多的發(fā)展空間，可以使企業(yè)和員工共同成長(cháng)，激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。

企業(yè)后備人才管理體系主要是建立一系列核心人才后備隊伍的管理體系，它是一套人才梯隊建設的管理體系，也是企業(yè)對有發(fā)展潛力的、能夠未來(lái)成為核心人才的員工實(shí)施的具有戰略眼光的中長(cháng)期培養、使用、流動(dòng)的人才管理策略。

企業(yè)的后備人才管理體系能夠真正有效地支持企業(yè)人才梯隊建設，不過(guò)受到多種因素的影響，在建立的過(guò)程中要綜合考慮：

1、企業(yè)戰略。企業(yè)戰略是公司發(fā)展的目標，公司的一切發(fā)展都應基于此目標開(kāi)展。企業(yè)后備人才梯隊的建設及管理也應以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)。在建立企業(yè)人才梯隊機制時(shí)，明確企業(yè)發(fā)展戰略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎上進(jìn)行后備人才評估、選拔和培養。

2、企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對后備人才管理體系有效運行能夠起到積極的促進(jìn)作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企業(yè)對后備人才的使用觀(guān)念，是否重視選拔后的儲備期的培養增值工作。企業(yè)應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優(yōu)秀員工進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業(yè)高層的支持，需要其調動(dòng)整個(gè)企業(yè)各個(gè)方面的力量來(lái)進(jìn)行推動(dòng)。

3、企業(yè)規模。企業(yè)規模影響企業(yè)后備人才管理體系所涉及的具體設置層級、覆蓋的崗位、人員多少。企業(yè)規模越大后備人才所涉及的崗位人才越多，相應的人才管理體系就更加龐雜。

4、員工發(fā)展通道。企業(yè)可以為員工設置管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。企業(yè)為員工提供發(fā)展通道的目的在于，通過(guò)人力資源管理者與員工的單獨面談溝通確定其發(fā)展目標，對應相應的通道，激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。同時(shí)，除了可以縱向提升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通。

5、后備人才管理體系的其他配套制度。例如人力資源管理體系的基礎工作是否完善，其中包括企業(yè)是否能夠量化地評價(jià)挑選出核心人才，前期是否具備準確的工作分析和定崗定編設計，是否已經(jīng)建立了較為完善的員工職業(yè)生涯規劃和晉升管理體系等等。

這些關(guān)鍵因素影響著(zhù)后備人才管理體系的應用與實(shí)施效果，所以應綜合考慮，統籌安排，設置出一套行之有效的制度，保證實(shí)施與其效果。

華恒智信認為后備人才管理體系主要包含五個(gè)方面內容：后備人才管理政策，后備人才培養計劃，后備人才任職能力評價(jià)，后備人才薪酬管理，后備人才管理制度。

1、后備人才管理政策。這是后備人才管理體系的核心與關(guān)鍵。主要是設定和明確哪些崗位需要設定后備人才，也就是人才儲備，需要的人員儲備的數量應該有多少，這些人才如何規劃其發(fā)展路徑等具有政策性的指導意見(jiàn)。

2、后備人才培養計劃：主要是針對后備人才進(jìn)行有針對性的中長(cháng)期培養，避免僅僅是儲備起來(lái)的形式化；培養的手段除學(xué)習外，可以爭取外部資源給予更多機會(huì )，進(jìn)行授權增加挑戰性、調動(dòng)積極性，以及職位輪換調動(dòng)充分了解企業(yè)各崗位等。

3、后備人才任職能力評價(jià)：主要是結合后備人才要求的任職資格標準，進(jìn)行對應評價(jià)過(guò)程。它是通過(guò)一系列對比分析，評估后備人才可以勝任什么崗位的過(guò)程。我們通過(guò)相關(guān)信息的記錄與分析比對，作出有利于后備人才的任用和調動(dòng)的準確決策。

4、后備人才薪酬管理主要是企業(yè)為了留住后備人才，建立核心人才的梯隊時(shí)的特殊薪酬鼓勵扶持政策。也就是需要企業(yè)考慮，哪些后備崗位的收入可以調高些，后備人才在橫向調動(dòng)時(shí)薪酬是否變化等的問(wèn)題。

5、后備人才管理制度主要是企業(yè)明確的對后備人才的特殊性的政策，也是明

確哪些人哪些崗可以成為后備人才的儲備需要。通過(guò)制度的設計和明確，最大限度的將后備人才的管理進(jìn)行規范，避免其他員工認為企業(yè)負責人厚此薄彼不公正而造成影響其工作業(yè)績(jì)的行為。

人才是企業(yè)發(fā)展的保障，而后備人才梯隊的建設及后備人才的成長(cháng)更是直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期用人需求，科學(xué)、合理的后備人才管理體系必不可少。

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