談及績(jì)效管理，估計大多數企業(yè)都是五味雜陳！近年來(lái)，績(jì)效管理的理念和評估方法不斷創(chuàng )新，但是在實(shí)踐中也發(fā)現了許多問(wèn)題，諸如短期導向、削弱團隊協(xié)作、降低工作內在動(dòng)機，削弱激情等。1970年，勒文森（Levinson）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表批判性文章，認為“越把重點(diǎn)放在測量和定量化上，工作中那些復雜而無(wú)法測量的成分就越容易被犧牲掉。績(jì)效質(zhì)量常常由于定量化而被丟失。”這些問(wèn)題現在看來(lái)依然是績(jì)效管理實(shí)踐中的頑疾。然而，績(jì)效管理仍然是企業(yè)的剛需，我們需要抓住高績(jì)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵要素，順應績(jì)效管理體系變革的需求。

實(shí)現高績(jì)效的關(guān)鍵因素

一方面，有些企業(yè)并沒(méi)有真正意義上的績(jì)效管理系統，但同樣有著(zhù)不俗的績(jì)效。另一方面，盡管企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效有高低差別，但實(shí)踐中出現的問(wèn)題卻相當一致，如考核指標不科學(xué)、評估者當老好人、績(jì)效反饋形式化、考核結果與薪酬掛鉤比例不科學(xué)等。那么，到底有哪些關(guān)鍵要素決定著(zhù)績(jì)效管理系統的效能呢？筆者研究了許多不同行業(yè)的企業(yè)后，得出結論：關(guān)鍵要素是保持戰略、績(jì)效和激勵之間的一致性（alignment）、激發(fā)員工的工作動(dòng)機和進(jìn)行有效的績(jì)效追蹤。

1.保持戰略、績(jì)效和激勵之間的一致性

許多持續優(yōu)秀的跨國企業(yè)不約而同地強調一個(gè)關(guān)鍵詞：alignment。筆者認為它至少包括三層意思：一致性、鏈接和協(xié)同。alignment譯為“一致性”可能更加容易理解，如果用更加符合中文語(yǔ)境的“利出一孔”來(lái)描述“保持戰略、績(jì)效和激勵之間的一致性”，我們馬上就能明白它的重要性和力量。如果能夠做到這一點(diǎn)，或者朝這個(gè)方向努力，績(jì)效管理系統就有了成功的根基。然而在實(shí)踐中，許多企業(yè)的戰略、個(gè)體績(jì)效和激勵導向卻可能存在分歧甚至是沖突，三者之間的一致性模糊，甚至是缺失。在此情形下，即使績(jì)效管理的流程、方法和技能非常精良，也無(wú)法有效地提升企業(yè)績(jì)效。

2.激發(fā)員工工作動(dòng)機

說(shuō)到底，管理者是要靠“人”來(lái)達成組織期望的績(jì)效結果的。因此，如何激發(fā)員工的工作動(dòng)機就是績(jì)效管理的核心問(wèn)題。現實(shí)中企業(yè)管理者往往過(guò)度依賴(lài)基于績(jì)效的報酬來(lái)刺激員工的工作動(dòng)機，然而，有能力的領(lǐng)導者能夠激發(fā)員工的內驅力。員工的自我驅動(dòng)和自我激勵同樣是工作動(dòng)機的重要源泉，只要能夠系統有效地激發(fā)員工展現組織期望的態(tài)度和行為并取得相應的工作成果就可以。一些優(yōu)秀的企業(yè)，績(jì)效評估實(shí)際上是在走形式，績(jì)效薪酬的實(shí)際浮動(dòng)比例也很低，但是他們依靠管理者的領(lǐng)導能力同樣取得了不俗的績(jì)效。

3.進(jìn)行有效的績(jì)效追蹤

績(jì)效追蹤系統對績(jì)效產(chǎn)生的價(jià)值至少包括三方面：第一，持續、有效地向員工傳遞績(jì)效壓力；第二，有效監督績(jì)效進(jìn)展，創(chuàng )造在工作重點(diǎn)、績(jì)效目標、工作流程和資源等方面糾偏的機會(huì )；第三，它是管理者和員工績(jì)效溝通的過(guò)程，能夠幫助員工成長(cháng)，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效提升。有些企業(yè)已經(jīng)實(shí)現了通過(guò)實(shí)時(shí)更新的“績(jì)效儀表盤(pán)”進(jìn)行績(jì)效追蹤。但績(jì)效追蹤也并不拘泥于一種選擇，原始手工臺賬、早晚會(huì )制度、績(jì)效競賽和目標看板管理等都是有效的績(jì)效追蹤手段。此外，一些企業(yè)在實(shí)踐中削弱或忽視了績(jì)效管理流程中“追過(guò)程”的觀(guān)察與輔導環(huán)節，把績(jì)效管理系統矮化為一套“收租子”的體系，即管理者給員工定完目標后，就等著(zhù)到績(jì)效周期末來(lái)檢查效果。這在極大程度上削弱了績(jì)效追蹤的功能，降低了績(jì)效管理系統的有效性。

績(jì)效管理實(shí)踐的變革方向

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識到以KPI為代表的績(jì)效管理帶來(lái)了諸如短期行為導向、團隊協(xié)作和挑戰精神缺失等負面效應。而以VUCA(即易變性、不確定性、復雜性、模糊性)為典型特征的外部環(huán)境，使企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐的背景發(fā)生了重大變革，許多企業(yè)戰略不再具有相對穩定的特征，商業(yè)模式迭代頻率大幅增加，部分企業(yè)甚至很難確定一個(gè)長(cháng)期戰略目標。在這樣的背景下，企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐領(lǐng)域出現了兩個(gè)重要的變革探索方向：一是簡(jiǎn)化績(jì)效管理流程，聚焦真正產(chǎn)生價(jià)值的環(huán)節；二是從考核回歸績(jì)效，淡化績(jì)效評級及其與獎懲的掛鉤，強化管理者和員工之間非正式的績(jì)效溝通和反饋。

1.簡(jiǎn)化變革績(jì)效管理的流程，聚焦真正產(chǎn)生價(jià)值的流程因素

過(guò)往的績(jì)效管理系統在專(zhuān)業(yè)化、精細化的方向上已經(jīng)走得很遠了，這套體系已經(jīng)變得太“重”，需要投入的人員和時(shí)間越來(lái)越多，對于管理者的技能要求也越來(lái)越高，以至于這套體系在實(shí)踐中或是被忽視，或是認認真真走形式。在VUCA時(shí)代，對于企業(yè)的市場(chǎng)響應速度和彈性的要求，這套過(guò)重的績(jì)效管理體系再也無(wú)法硬撐下去。在市場(chǎng)的摸爬滾打中，越來(lái)越多的企業(yè)意識到，績(jì)效管理實(shí)踐大可不必抱著(zhù)經(jīng)典教條和嚴格的理論邏輯不放，有效比有序更加重要，必須嚴肅考慮簡(jiǎn)化或去除那些非必要、低價(jià)值、高成本的流程環(huán)節。在這個(gè)變革方向上，有不少企業(yè)首先宣稱(chēng)減少或者放棄最令人頭疼的績(jì)效評分程序。但這樣做是否真正有助于價(jià)值創(chuàng )造，仍值得懷疑。

企業(yè)執行官委員會(huì )（即CorporateExecutivesBoard，簡(jiǎn)稱(chēng)CEB）在2016年開(kāi)展的一項研究表明，在較少進(jìn)行評估的企業(yè)中，員工的敬業(yè)度和公平感都更低。簡(jiǎn)化流程的變革應該關(guān)注真正重要的問(wèn)題“企業(yè)期望的關(guān)鍵績(jì)效產(chǎn)出是什么？”和“如何賦能員工使其能夠產(chǎn)出這些績(jì)效？”高效組織研究中心（CenterforEffectiveOrganizations，簡(jiǎn)稱(chēng)CEO）的研究結果表明，保持戰略一致性、激勵和發(fā)展員工以及激勵頂尖人才這三種策略的組合對于績(jì)效的影響最大。

2.聚焦真正驅動(dòng)績(jì)效的管理行為

過(guò)往的績(jì)效管理實(shí)踐主要依賴(lài)于績(jì)效目標制定、評估和績(jì)效激勵環(huán)節。而實(shí)踐和研究發(fā)現，這種績(jì)效管理過(guò)程傳遞的是強烈的控制和獎懲信號，客觀(guān)上形成了員工與管理者之間的對立角色，員工心理大多處于防御狀態(tài)，在實(shí)踐中，績(jì)效管理的負面效應大都與此有密切關(guān)系。因而，我們需要將績(jì)效管理關(guān)注的焦點(diǎn)從考核轉向績(jì)效，關(guān)注在此過(guò)程中推動(dòng)績(jì)效提升的關(guān)鍵因素到底是什么。大量的研究和實(shí)踐已經(jīng)充分證明，管理人員的行為以及管理者和員工之間的良性伙伴關(guān)系是員工敬業(yè)度和高績(jì)效至關(guān)重要的杠桿。因而，近些年來(lái)，績(jì)效管理實(shí)踐變革的重要方向是淡化績(jì)效管理與獎懲的掛鉤，轉向提升管理者的績(jì)效管理理念和技能，通過(guò)持續、頻繁的非正式績(jì)效溝通和反饋，塑造管理者和員工之間的良性伙伴關(guān)系。在此過(guò)程中，管理者被要求更加清晰地傳遞對員工的績(jì)效期望，提供及時(shí)的非正式績(jì)效反饋，并致力于幫助員工發(fā)展，提升其在工作中成功的概率。典型的例子是通用電氣近年來(lái)的績(jì)效管理實(shí)踐變革就特別強調弱化績(jì)效評分，轉而借助新技術(shù)手段，設計了一款名為PD@GE的APP，用于支持管理者和員工之間的頻繁、實(shí)時(shí)的非正式績(jì)效溝通和反饋。

當然，在績(jì)效管理變革實(shí)踐的兩個(gè)方面還有許多問(wèn)題需要解決。例如，哪些績(jì)效管理流程環(huán)節真正有助于價(jià)值創(chuàng )造？是存在普遍適用性，還是只能在特定市場(chǎng)和企業(yè)情境下產(chǎn)生效果？不論如何，如果企業(yè)能夠保持戰略、績(jì)效和激勵之間的一致性，激發(fā)員工的工作動(dòng)機并進(jìn)行有效的績(jì)效追蹤，那么，績(jì)效管理實(shí)踐的效能就有了基本面。