美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認為：當某種因素存在時(shí)可以引起滿(mǎn)意，當它缺乏時(shí)不會(huì )引起不滿(mǎn)意，只是沒(méi)有滿(mǎn)意； 當某種因素存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿(mǎn)意，當它缺乏時(shí)會(huì )引起不滿(mǎn)意。前者被稱(chēng)為“激勵因素”,后者被稱(chēng)為“保健因素”，這兩類(lèi)因素在管理上的作用是不同的。

專(zhuān)家提示：

雙因素理論的價(jià)值在于區分哪些因素具有激勵效應，使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒(méi)有激勵效果，反而有帶來(lái)不滿(mǎn)的可能。很多企業(yè)在設計薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把有激勵效應的資金固定下來(lái)，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會(huì )引起不滿(mǎn)。

（1）     激勵因素

激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作內容為中心，或者說(shuō)工作本身就是一個(gè)激勵因素，此外，成就、成長(cháng)、承認、責任、晉升、地位、工資晉級、績(jì)效工資、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當，能極大地調動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對保限因素的缺乏所引起的不滿(mǎn)往往也具有較強的容忍力。

（2）     保健因素

保健因素不能帶來(lái)激勵效應，但能防上不滿(mǎn)意傾向的增加。固定工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當，會(huì )引起員工不滿(mǎn)甚至怠工； 如果運用得當，員工會(huì )認為理應如此。

需要說(shuō)明的是：

第一，   雙因素的劃分是相對的。只能說(shuō)某此因素是偏重于激勵方面還是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運用得好，員工會(huì )滿(mǎn)意，運用得不好，員工會(huì )不滿(mǎn)意。

第二，   雙因素劃分不是對立的。有些因素既不是激勵因素，也不是保健因素，做了這個(gè)事情員工積極性并沒(méi)有提高，如果不做這個(gè)事情也不會(huì )有啥問(wèn)題，這提醒管理者盡量不要做這些無(wú)意義的事情。有些企業(yè)過(guò)于追求形式上的東西，有些企業(yè)過(guò)于追求公平公正，這些都是這樣的例子，這樣做會(huì )耗費大量的管理成本。

專(zhuān)家提示：

雙因素理論對企業(yè)管理在考慮公平問(wèn)題與激勵問(wèn)題時(shí)具有非常大的指導意義。經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)管理實(shí)踐，水木知行認為，有企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡(jiǎn)單的激勵因素和保健因素二元區分，很多管理措施既不是激勵因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵因素又不是保健因素的事情，因為做這些事情不會(huì )帶來(lái)積極的提高，不做也不會(huì )太大的問(wèn)題。

摘自《薪酬設計與績(jì)效考核全案》，更多知識見(jiàn)趙國軍著(zhù)作《薪酬設計與績(jì)效考核全案》第三版，《管理核能》。