很多人認為，漲工資一定會(huì )帶來(lái)員工的滿(mǎn)足感，激勵員工取得更高的工作績(jì)效，但赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，結果可能并不如預期的那樣。

■ 文 /陳春花（北大國發(fā)院教授 ）

1、員工的滿(mǎn)足感從何而來(lái)？

傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面是不滿(mǎn)意，而根據弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的雙因素理論，即著(zhù)名的“激勵-保健因素理論”，滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。

影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。

什么是保健因素？一個(gè)人展開(kāi)工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設備等。什么是激勵因素？激勵因素指的是那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵作用的因素，如晉升、獎金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。

當保健因素缺乏的時(shí)候，人們會(huì )不滿(mǎn)；當保健因素存在的時(shí)候，人們的不滿(mǎn)只是減少，但是不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，保健因素沒(méi)有激勵作用。

當激勵因素缺乏的時(shí)候，人們滿(mǎn)足感低，但是不會(huì )不滿(mǎn)了；當激勵因素高的時(shí)候，人們會(huì )有滿(mǎn)足感，激勵因素才具有激勵作用。

很多企業(yè)家告訴我，他們給員工提供了好的福利待遇、好的工作環(huán)境以及較高的工資，但他們不明白為什么員工們沒(méi)有產(chǎn)出好的績(jì)效。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，當員工獲得這些因素的時(shí)候，只會(huì )降低不滿(mǎn)，但是不會(huì )有滿(mǎn)足感，自然也不會(huì )產(chǎn)生好的績(jì)效。

2、為什么獎金的激勵作用越來(lái)越弱了？

保健因素只能升不能降，而且要多數人獲得。

我聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)例子，沒(méi)有探究其真偽，但是它可以說(shuō)明問(wèn)題，我決定引用。在改革開(kāi)放初期，全國的工資是一樣的，不像現在這么市場(chǎng)化。全國普調工資，國家能夠拿出來(lái)的錢(qián)只夠40%的人漲一級工資。只有一個(gè)地區，我覺(jué)得它是懂赫茨伯格的雙因素理論，這個(gè)地區把普調工資的政策做了一個(gè)調整，就是80%的人普調半級工資。

它的做法是對的。因為80%普調半級工資，只有20%的人不滿(mǎn)，但是40%普調一級工資，會(huì )有60%的人不滿(mǎn)。

所以，漲工資就要使多數員工獲得機會(huì )，否則結果就是，得到的員工沒(méi)有滿(mǎn)足感，只是降低了不滿(mǎn)，而得不到的員工會(huì )非常的不滿(mǎn)。

如果想降低保健因素，你一定要非常謹慎。因為你只要調整保健因素，大家的不滿(mǎn)就會(huì )瞬間增加。比如，福利就是保健因素，在福利設計和調整的時(shí)候，哪怕只是幾元錢(qián)的午餐補助，都不要隨意取消，只要取消就會(huì )形成不滿(mǎn)，影響到大局。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。

激勵因素一定要少數人獲得，且必須可以變動(dòng)。激勵因素一旦固定下來(lái)，就會(huì )變?yōu)楸＝∫蛩亍?/p>

我認為很多企業(yè)在這個(gè)地方犯的一個(gè)比較大的管理錯誤，就是把獎金變成了保健因素。

改革開(kāi)放初期時(shí)，獎金是很好用的，因為在那之前我們從來(lái)沒(méi)有獎金。突然間有獎金，對很多人有很強的激勵作用。但中國最近十年來(lái)，獎金不好用了，為什么？原因就是所有人都有獎金。

所有人都有獎金，獎金就一定是保健因素。員工得到了之后沒(méi)有什么滿(mǎn)足感，只不過(guò)沒(méi)有不滿(mǎn)而已，獎金的激勵作用大打折扣。

我常常問(wèn)管理者一個(gè)問(wèn)題：為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了，但公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效并不是行業(yè)的最高水平？這個(gè)問(wèn)題，我希望讀者自己反問(wèn)自己。

3、做好獎金激勵要注意三點(diǎn)

我們最需要關(guān)注的是，你能不能把保健因素變成激勵因素，而不是把激勵因素降為保健因素。

如何做呢？有一家銀行的案例，大家可以從中去學(xué)習。這家銀行會(huì )給員工提供非常多的福利，包括看牙、體檢、休假、度假等。它把這些福利定出來(lái)的時(shí)候，其實(shí)是為保健因素。但銀行做得比較漂亮的地方就是，把剛才列的這些福利都打上分。比如，帶薪一年脫產(chǎn)學(xué)習是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。

打分的目的是什么呢？就是跟員工的績(jì)效掛鉤。年底的績(jì)效打分，比如員工得了1800分，就可以在這個(gè)福利里面選，夠1800分，這些福利都是他的。這是我看過(guò)的能夠把保健因素變成激勵因素的非常漂亮的一個(gè)案例。

反過(guò)來(lái)我也要提醒你，不要把激勵因素變成保健因素。哪幾種情況下激勵因素會(huì )變保健因素？

第一種情況，多數人得到獎金；第二種情況，獎金發(fā)放固定，叫制度化的發(fā)放，因為這樣就預先把它變成是工資的一部分了；第三種情況，獎金數量固定，比如每年的獎金都發(fā)兩萬(wàn)塊錢(qián)，那它就會(huì )變成保健因素。

所以我們在談激勵因素的時(shí)候，有三點(diǎn)要注意：

第一，一定是少數人得到；

第二，不能制度化設置獎金，一旦固化就會(huì )降低了激勵的作用；

第三，獎金必須與績(jì)效直接掛鉤，因此也就是波動(dòng)的。

我講赫茨伯格的雙因素理論，目的不是要給你介紹這個(gè)理論，而是希望大家理解這個(gè)理論的應用場(chǎng)景，幫助大家理解到，工資的激勵作用需要理性對待，它也許沒(méi)有你想要的那么高的激勵作用。

本文來(lái)源： 春暖花開(kāi)